Ngày 18 tháng 9 năm 2023, Chính phủ đã ban hành Nghị định 70 (Nghị Định 70/2023) sửa đổi một số quy định về quản lý người lao động nước ngoài theo Nghị định 152/2020 hiện hành. Nghị Định 70/2023 có hiệu lực kể từ ngày ban hành. Dưới đây là một số thảo luận của chúng tôi về những thay đổi đáng chú ý được quy định trong Nghị Định 70/2023.

Để hỗ trợ các doanh nghiệp giải quyết sự thiếu hụt lao động trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, vào ngày 23 tháng 3 năm 2022, Ủy Ban Thường Vụ Quốc Hội đã thông qua Nghị quyết số 17 nhằm nới lỏng giới hạn số giờ làm thêm của người lao động so với Bộ Luật Lao Động 2019 (Nghị Quyết 17/2022).

Số giờ làm thêm trong năm

Theo Điều 107.2(c) Bộ Luật Lao Động 2019 và Điều 61 của Nghị Định 145/2020, số giờ làm thêm của người lao động là không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ các trường hợp nhất định mà người lao động có thể làm thêm không quá 300 giờ/năm. Các trường hợp ngoại lệ được giới hạn áp dụng với một vài ngành công nghiệp sản xuất, hoặc các trường hợp nhất định (ví dụ: giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời, hoặc trong các tình trạng khẩn cấp), hoặc các trường hợp khác được Chính phủ cho phép.

Câu trả lời là có, tuy nhiên cần có một số biện pháp giảm thiểu rủi ro như được thảo luận dưới đây.

Pháp luật Việt Nam không có sự phân biệt rạch ròi giữa quan hệ lao động và quan hệ thương mại (ví dụ: hợp đồng dịch vụ) do các định nghĩa về quan hệ lao động và hợp đồng lao động trong Bộ Luật Lao Động 2019 không rõ ràng và bao quát. Ví dụ,

(1) Bộ Luật Lao Động 2019 định nghĩa “quan hệ lao động” là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo Luật Thương Mại 2005, “cung ứng dịch vụ” được định nghĩa là hoạt động thương mại, theo đó một bên (sau đây gọi là bên cung ứng dịch vụ) có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán; bên sử dụng dịch vụ (sau đây gọi là khách hàng) có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận. Những định nghĩa này đều khá rộng và không đủ cụ thể để phân biệt các mối quan hệ này. Trong cả hai mối quan hệ đều có sự giao kết và thanh toán tiền giữa bên thuê và bên được thuê.

Bộ Luật Lao Động 2019 đã mở rộng đáng kể phạm vi áp dụng bằng cách mở rộng định nghĩa về người lao động, hợp đồng lao động và đưa ra khái niệm mới về người làm việc không có quan hệ lao động. Những thay đổi này có thể có tác động đáng kể đến nhiều cá nhân, bao gồm cả những người lao động tự do (gig workers). [a1]

Người lao động

Theo Bộ Luật Lao Động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động. Mặt khác, Bộ Luật Lao Động 2012 định nghĩa người lao động là người làm việc theo “hợp đồng lao động”. Do đó, theo Bộ Luật Lao Động 2012, một cá nhân làm việc cho công ty theo hợp đồng không có tên là “hợp đồng lao động” có thể lập luận rằng mình không phải là người lao động của công ty. Tuy nhiên, lập luận như vậy có thể không áp dụng được theo Bộ Luật Lao Động 2019 nếu có thể xác định được rằng có sự thỏa thuận giữa công ty và cá nhân và cá nhân đó bị công ty quản lý, điều hành và giám sát.